Cuando una empresa selecciona talento, especialmente perfiles junior, la actitud se convierte en un factor clave para el éxito. Aunque es tentador centrarse en la experiencia técnica o en habilidades específicas, contratar personas con la actitud correcta puede tener un impacto positivo en la dinámica de equipo, en el crecimiento del negocio y en la cultura de la empresa.

Los perfiles junior con una actitud positiva son conocidos por aportar energía, entusiasmo y apertura a nuevas formas de trabajo. Tienen una gran disposición para aprender y adaptarse, lo cual es esencial en un entorno de crecimiento y cambio constante. Esta actitud les hace altamente flexibles y les permite integrarse más rápido, contribuyendo a la creación de un ambiente colaborativo y motivador. Además, al no estar «formateados» con procesos de trabajo previos, estos talentos suelen tener una perspectiva fresca que puede contribuir a la innovación.

Otro beneficio importante de los perfiles junior con actitud positiva es que fomentan una cultura de equipo más sana y un ambiente de trabajo en el que las personas se sienten valoradas y apoyadas. Este tipo de empleadas suele tener una gran predisposición para asumir nuevos desafíos, colaborar y aportar ideas, lo que enriquece el entorno laboral y fortalece los lazos dentro del equipo.

Con un proceso de selección que priorice la actitud sobre la aptitud, puedes atraer a mujeres que no solo tienen potencial, sino que también ayudarán a construir un ambiente laboral dinámico y enriquecedor. Te contamos cómo enfocar tu selección en los valores y comportamientos que realmente marcarán la diferencia en tu empresa. 

1. Define el perfil del puesto con énfasis en actitudes y valores

Antes de iniciar el proceso, es fundamental tener una definición precisa del perfil que buscas. Piensa en los valores y actitudes que consideras esenciales para el puesto, además de las habilidades técnicas.

En la descripción de la vacante más allá de las tareas técnicas, describe las responsabilidades ligadas a la actitud y valores que deseas en la candidata. ¿Necesitas a alguien con alta adaptabilidad?

Enumerar las competencias blandas necesarias, como la capacidad de trabajo en equipo, adaptabilidad, habilidades de comunicación, liderazgo y resolución de problemas, te ayudará a dar con el perfil perfecto. Este enfoque permitirá a las candidatas ver si se identifican con el puesto y también guiará a los entrevistadores a buscar los aspectos actitudinales correctos.

2. Diseña preguntas para evaluar competencias actitudinales

Para evaluar la actitud en un proceso de selección, es fundamental hacer preguntas que inviten a las candidatas a reflexionar sobre sus experiencias y comportamientos previos. Un enfoque efectivo es plantear preguntas situacionales que busquen ejemplos específicos de cómo han actuado en determinadas situaciones. Por ejemplo, podrías preguntar: “cuéntame sobre una vez que tuviste que trabajar con un equipo difícil. ¿Cómo manejaste la situación?”. Este tipo de preguntas permiten observar cómo gestionan los conflictos y cuál es su visión sobre el trabajo en equipo.

Otra técnica útil es presentar escenarios hipotéticos relacionados con el rol y preguntar cómo reaccionarían ante ellos. Esto permite evaluar la creatividad de la candidata y su enfoque ante desafíos, además de ofrecer una ventana a su pensamiento crítico y su capacidad para resolver problemas. Una posible pregunta sería: “Si un cliente te pide algo que no está en tus manos resolver, ¿cómo reaccionarías?”.

3. Incorpora dinámicas de grupo

Las dinámicas de grupo son una herramienta poderosa para observar a las candidatas en acción y ver cómo interactúan con otras personas. Una manera de hacerlo es mediante ejercicios colaborativos, en los que se organiza una actividad grupal que les obliga a resolver un problema o trabajar en una tarea en equipo.

Durante esta actividad, es posible observar aspectos como su capacidad de comunicación, la forma en que manejan las diferencias y su habilidad para colaborar. Estos ejercicios a menudo revelan mucho más sobre la actitud de las candidatas que una entrevista convencional.

Otra técnica útil es el role-playing, en el que se simulan situaciones comunes en el entorno laboral para ver cómo reaccionan las candidatas. Estas simulaciones permiten visualizar su capacidad para resolver conflictos y su comportamiento bajo presión. Se pueden crear escenarios específicos, como la resolución de una queja de cliente o el liderazgo de una pequeña reunión, para evaluar cómo se desenvuelven en situaciones similares a las que enfrentarían en el puesto. 

4. Verifica las referencias enfocándote en la actitud

La fase de verificación de referencias es ideal para confirmar si las candidatas realmente cumplen con las actitudes y valores que buscas en el equipo. Al contactar a sus referencias anteriores, es útil hacer preguntas específicas sobre la actitud del candidato en el entorno laboral.

Preguntas como “¿Cómo reaccionaba ante situaciones de estrés?”, o “¿Cómo era su relación con sus compañeras y compañeros?”, pueden ofrecer un panorama claro de su comportamiento y de cómo podría integrarse en el equipo actual. Este enfoque ayuda a validar no solo las habilidades técnicas, sino también si la candidata posee las cualidades personales y profesionales que complementan la cultura de la empresa. 

¿Por qué contratar por actitud?

Una persona con la actitud correcta es más fácil de capacitar en nuevas habilidades que alguien que, aunque técnicamente cualificada, no comparte los valores de la empresa. Contratar por actitud te ayuda a formar equipos con un fuerte sentido de pertenencia, mejor comunicación y disposición para enfrentar retos. Recuerda que la actitud es lo que mantiene a un equipo unido y motivado.

Enfocar tu proceso de selección en la actitud puede transformar la cultura de tu empresa. Aprovecha estas estrategias y empieza a atraer al talento que realmente hará crecer tu equipo.